DIGIT通信journal

DiGiT通信Vol.62 「第3回 これからの人事のあり方(先見経済より)」

2020.01.15

第62回「第3回 これからの人事のあり方(先見経済より)」

先見経済からの転載5回目です。
前回の掲載から少し時間がたちましたが、是非ご覧くださいませ。

■HR Tech(人材活用工学)の台頭
近年HR Techという言葉を耳にすることが多くなりました。HumanResource Technologyの略ですが、意味するところは「人的財産」を「活用する技術」です。進化したITを活用して、人材の特性や適性を把握し、配置や採用に活用しようという動きです。特段目新しい事ではない、という方もいらっしゃると思いますが、HR Techは、「客観性の確保と担保」、「データの蓄積」というITならではの要素が多く存在しています。できる人や良い人、といった主観的な見方から、〇〇に適している、△△という考え方が強い、といった客観的な見方をしていこうという点でこれまでと大きく異なっています。

これまでの日本の人事管理は、情緒的な側面を重視する傾向にありました。協調性やチームワークといった周囲との関係をどれだけ良好に保てるかという点が、主な評価ポイントでした。しかし、目標管理制度の浸透や労働流動性の繰り返しによって、周囲との関係性という評価点が大きな変遷を見せ始めました。そこにIT技術が付加され、今のような流れになったと思われます。しかしこの流れは必然です。かつこの流れに乗れない企業に明日はありません。

力量のあるトップであれば、従業員は数十人までは、ある程度高い精度で管理ができます。しかし、従業員が数十人を超えてると、正確な人材把握はほぼ困難になってきます。自分はできていると自負される方も多くいらっしゃると思いますが、そのほとんどが情緒的なマネジメントであり、マネジメントに不可欠な客観性は乏しい方を多く見かけます。会社を大きくするには、情緒的なマネジメントではなく、客観的な視点がより重要になります。HR Techを導入すると、その必要性が浮き彫りになります。多くのトップはトップとして存在したいがために、我流のマネジメントに固執することがあります。その結果工学的な手法を拒絶することとなり、人材の活用と組織の拡大が困難になってしまう例が見られます。トップの力量という経営哲学的な側面ばかりが強調され、要因分析や人的資源を客観視する視点を欠いてしまうのです。経営のプロであるべきトップ陣は、数値についてとても厳しい視点を持っています。が、人事については情緒的な砦から出てこようとしないスタイルを多く見かけます。いわばお山の大将的なスタイルです。人材の少ない中小企業こそ、HT Techを導入し、人材の活用を図らなければ、日本企業の明日は暗いものになってしまいます。「会社が大きくなったら考える」ではなく「会社を大きくするために考える」という発想ができるかどうかが、持続的な成長を果たせるかどうかの分かれ道になります。

■経済産業省の新産業構造ビジョン
本誌(先見経済)を読まれている方の中には、経済産業省が2017年に取りまとめた新産業構造ビジョンを読まれている方も多数いらっしゃると思います。これは、向こう10〜15年の経済政策をまとめた国家としてのビジョンと戦略です。ここには、主な経済政策に加えて、人材の確保について多くの頁を割いて、事実分析と進むべき道が書かれています。

その前提となっている点は多々ありますが、自分が最も衝撃を受けたのは、以下のような数値でした。

これは1994年と2014年の名目GDPを比較した資料です。(1994年と2014年の名目GDP比較。単位は、左軸:10億USドル、右軸は伸び率)

日本だけGDPの伸びがほとんどなく、停滞していることがわかります。そして経済産業省は、今後もこのような状況が続けば、日本の優秀な人材は海外に流出してしまうと懸念を示しています。そこにはどんな未来があるのでしょうか。

〜以下次号〜

2020年1月 株式会社ディジット取締役COO三浦 才幸
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