DIGIT通信journal

DiGiT通信 Vol.9 -離職対策をどう解決するか-

2018.12.12

=== DiGiT通信 Vol.9================================================

ディジット メールマガジン 2018年12月12日配信号

コラム『経営者を悩ませる離職対策 – BBAによる成果』

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このメールマガジンは、既に当社パートナーとしてご活躍されている皆様と、これ
まで当社およびグループ会社で名刺を交換させていただいた方にお送りしています。

ディジットの三浦です。今回は、労働者不足にも関わる離職をテーマに、BBAの活用
に関してご紹介させていただきます。

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第9回:  経営者を悩ませる離職対策 – BBAによる成果

この10年間で、日本経済は大きく変わりました。10年前はリーマンショック真っ只
中で人員余剰。今は人材不足。人材・労働力の需給という観点では、今の労働力不
足が改善される見通しはほぼ無いと想定されています。経済産業省の新経済構造ビ
ジョンでも、労働力の不足を補うために、様々な施策が国策として打ち出されてい
ます。

さて、今回の本題「離職対策」は、人材不足の折、経営者を悩ませる一つの課題で
す。

経営・人事の観点では、離職対策には大きく分けて2つの方向性があります。一つは
「離職防止」、もう一つは「離職促進」です。昨今のご時世で大きく求められてい
るのは「離職防止」で、これは言うまでもなく引き留め策です。今回は離職防止に
フォーカスしたいと思います。

離職の大きな原因について、ランキングが内閣府から発表されています。
(http://www5.cao.go.jp/keizai3/2017/0118nk/n17_2_1.html 参照)

1位:仕事が合わない

2位:人間関係がよくなかった、

3位:労働時間、休日、休暇の条件が良くなかった

よく考えてみると、2位の人間関係はともかく、1位と3位は入社前にわかっているは
ずです。言い換えると離職の大きな要因の1位は「こんなはずじゃなかった」です。

経営側は、一番困るのは想定外の離職です。それこそ経営側にとっても「こんなは
ずじゃなかった」です。

採用面接ではこんなやりとりが行われていたはずです。

経営者 :「ウチはこんな会社です。」

労働者 :「自分はこんな仕事をします」

相思相愛(程度の多少はあれど)で入社したにもかかわらず、「こんなはずじゃな
かった」が生じています。それは、何故か。

面接は、採用であれ人事評価のフィードバックであれ「主観が9割」と一般的に言わ
れています。互いの思いや情報はバイアスがかかってしまい、そこに客観的な情報
が入る余地は、あまりありません。でももし、組織のプロフィールが数値化されて
提示されていれば? 個々人の組織との相性がデータ化されていれば? このようなミ
スマッチは相当数減るのではないかと考えています。

当社で取り扱った離職対策は、組織を数値化した結果を活用したもので、大きな成
果を挙げています。それは「仕事が合う」ようになったことと、「誤解のあったコ
ミュニケーションを改善した」という、極めて当たり前のことを「数値」で説明で
きたことによります。そのことで、離職原因トップ3のうち、2つが解消されること
になります。
加えて、離職対策による経済効果のインパクトもあります。私の経験値からですが、
一般的な労働者の場合、直接採用コストは、70万円ほどと言われています。でもこ
れには、引継ぎにかかるコストや研修費用などの間接コストは含まれていません。
1人の離職を抑制すると、間接コストも含めると、約150万円のコストメリットにな
ります。

執筆者:三浦才幸

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